Em uma empresa existem diferentes tipos de funcionários, com soft e hard skills diversas entre si: algumas pessoas se comunicam melhor, outras são capazes de se concentrar por períodos de tempos maiores, entre tantos outros. No entanto, um perfil que se destaca e chama a atenção das empresas, tanto em processos seletivos quanto no dia a dia de trabalho, é o funcionário “talento”, pessoa com alto potencial que geralmente possui três características claras.
A primeira é o que chamamos de “learning agility”, que pode ser traduzida como a velocidade de aprendizado, habilidade que envolve um conjunto de comportamentos e competências que tornam a pessoa mais propensa a aprender suas funções rapidamente. Essa habilidade é importante para identificar potencial, pois tem relação direta com crescimento de carreira – afinal, para assumir posições cada vez mais complexas, é necessário absorver uma quantidade de informações muito grande e aprender com elas de forma rápida, o que envolve, inclusive, a habilidade cognitiva.
Na sequência temos as habilidades sociais, isto é, saber trabalhar em equipe e boa capacidade em se relacionar com outras pessoas. Essa característica é de extrema importância para o desenvolvimento profissional (e também pessoal), afinal, o mercado de trabalho exige que você primeiro saiba se autogerenciar e, em segundo lugar, consiga gerenciar também relacionamentos com outras pessoas – à medida que as responsabilidades crescem, o número de relacionamentos tende a crescer também.
Por último, mas não menos importante, é a motivação, que pode ser considerada um impulso motivacional para realizar determinada ação. Ela é uma via de mão dupla que depende do funcionário e da empresa: um alto potencial não fica parado perante adversidades, mas é papel das companhias criarem um cenário motivador, e isso está diretamente relacionado à cultura organizacional de um empreendimento. Essa é uma habilidade que diferencia o alto potencial de outras pessoas de maneira consistente.
No entanto, essas características significam que o funcionário tem potencial para se destacar e executar seu trabalho com excelência – e potencial não significa performance. Para que isso ocorra, e o funcionário realmente se desenvolva, é preciso se atentar a mais dois fatores: habilidade e performance consistente. No primeiro, a pessoa tem afinidade com um ou outro trabalho, de modo que vai conseguir exercer o seu potencial quando colocada em um lugar ou posição que maximize seus conhecimentos técnicos e que foque em suas tendências de personalidade. Já o segundo diz respeito ao de ciclo de desempenho do funcionário – caso seus resultados oscilem muito ao longo do tempo, ele não pode ser considerado como de alta performance.
Mas os talentos se encaixam em todos os cargos?
A resposta é não. Em um time, é necessário ter diversidade em todos os sentidos. Precisamos de perfis mais criativos e operacionais para o bom funcionamento e desempenho de uma empresa. Os talentos tendem a cargos mais criativos e podem se sentir desmotivados em funções mais repetitivas.
As empresas devem manter todos os profissionais em uma zona de “flow”, espaço intermediário entre o estado de ansiedade e tédio. Assim, o crescimento de habilidades e desafios enfrentados é equilibrado, de forma a garantir o desenvolvimento contínuo das pessoas, sem deixá-las caírem na mesmice ou ficarem ansiosas. Esse modelo evita turnover por motivos de burnout, desequilíbrio de vida pessoal e profissional, falta de visão de crescimento, desafios, entre outros.
Insegurança e os talentos
Tornar público o reconhecimento desses funcionários pode gerar inseguranças na equipe, mas existem duas formas de lidar com a situação: como uma forma de inspiração ou de competição. Os dois modos podem ser efetivos dependendo dos ideais de cada empresa, porém o mais indicado é realizar feedbacks individualmente, assim cada funcionário consegue focar em sua própria trajetória. Dessa forma, os gestores podem também comunicar aos talentos que estão sendo visados e que a empresa está disposta a investir em seu desenvolvimento.
O ideal é que a empresa mapeie as funções mais críticas e estratégicas e garanta talentos nessas posições. É importante mapear os talentos atuais para traçar planos de ação proativos – um indicador que gostamos é a rotatividade -, dessa forma, é possível analisar o impacto desses colaboradores em cada área trabalhada. Se o funcionário tem potencial, mas não está se performando bem, pode ser um problema com a liderança, função, equipe ou tantos outros fatores. Os dados ajudarão a entender onde mais essa pessoa pode exercer esse potencial.
* Thaylan Toth é fundador e CEO da Mindsight, empresa que leva ciência, inteligência e tecnologia para os processos de gestão de pessoas.