As polêmicas relacionadas à recusa da vacina da Covid-19 ou à exigência do comprovante de vacinação para o retorno presencial ao trabalho têm gerado inúmeras dúvidas aos trabalhadores e aos profissionais da área de Recursos Humanos.
Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo confirmou a demissão por justa causa de uma auxiliar de limpeza que não quis se vacinar contra o novo coronavírus. Na ocasião, a Justiça entendeu que o interesse particular dela não poderia prevalecer sobre o coletivo. O tema, então, ganhou ainda mais notoriedade. Mas, afinal, essa é a única saída para empregadores lidarem com empregados que não desejam se vacinar?
Todas as empresas são responsáveis pelo meio ambiente de trabalho, o que significa que o que acontece dentro da empresa, no aspecto da saúde dos colaboradores, também é de responsabilidade do empregador.
“Isso atrai o nível de comprometimento que justificaria às empresas elaborarem normas internas específicas de enfrentamento à Covid, o que muitas já vêm fazendo, como uso de máscaras, regras de assepsia, modelos híbridos de retorno para que não haja aglomeração”, explica o advogado trabalhista da Corelaw, Thiago Carvalho, que participou de uma live promovida pela HRtech Convenia para esclarecer a legislação e o papel do RH no processo de retorno às atividades.
Nesse sentido, a exigência da vacinação pode, sim, ser um dos elementos da política de enfrentamento à Covid-19 desenvolvida pela empresa. “Cabe à empresa instruir os colaboradores a respeito das normas de saúde e segurança no trabalho. Se tem uma norma e o empregado desrespeita, há uma violação. É uma violação que poderia ensejar, num primeiro momento, uma advertência, um afastamento do colaborador e, em última análise, em casos excepcionais, até uma justa causa”, argumenta Carvalho.
Assim, ainda que não haja uma legislação que obrigue os colaboradores a apresentarem o comprovante de imunização, as empresas podem incluir essa ordem entre as suas normas internas para o retorno das atividades.